隨著新生代消費群體的成長，餐飲企業也注入了一群新鮮血液，越來越多的95后餐飲人也正式走入視野，餐飲管理者面臨著嚴峻的管理形勢，那就是如何管理好這些新生代員工。餐廳注入新鮮血液這是必然的，是無法避免的一個現實，但95后新餐飲人個性分明，作為獨生子女嬌生慣養那也是普遍的事，或許因為成長環境的優越性，也讓餐飲管理者如何因材施教的管理成了重中之重。

一、“95后”員工個性強、有職業追求和“工作style”

事物都有兩面性，“95后”個性既有陽光積極的一面，也有消極被動的表現。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時學習能力和環境適應能力很強;他們聰明，擁有豐富的知識，感想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點也很突出，例如不負責任，缺少吃苦精神，沒有規劃性，抗壓能力弱，都成為了他們的標簽。

大量事實表明當今“95后”員工有著很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不說，從企業角度講，重點還是現在的企業沒有滿足“95后”員工的需求。過去，職業發展空間和薪酬福利一直是白領跳槽的重要考慮因素，但對于個性十足的“95后”來說，他們更關注的是工作的趣味性、挑戰性和自我滿足感。“95后”步入職場后，用一個字來形容他們的心態就是“急”。

企業是否能夠留住“95后”員工，主要根據職位是否是他們的“菜”。

他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導，總是以“太簡單了”“我已經明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實實積累工作知識和經驗，希望快速步入管理層。也許他們只看到成功人士成功的光環，忘記了成功背后需要付出的代價是多么的沉重。

二、針對“95后”員工的人才管理策略

作為***，面對“95后”管理難題，必須針對“95后”員工的特點及影響因素，揚長避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對“95后”員工特點的人才管理新策略。

招聘策略

招聘是企業獲取人才的必要手段，招募的人員素質決定著后期人才管理策略，因此，企業對于“95后”員工的招聘，必須針對整個招聘流程制定相應的招聘策略。

首先，在工作分析環節，針對“95后”特點形成職位說明書。職位信息應該迎合“95后”心態命名，死板的招聘啟事已經沒人看了，“95后”追求更開放的環境，而用詼諧的語言，描述工作的趣味性和挑戰性，以及豐富的福利政策，用夢想和青春打動他們的心，更能吸引他們的眼球。

其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統的招聘渠道主要是校招、人才市場、網絡招聘。隨著互聯網時代的到來，社會真正的進入了網絡化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校園招聘體驗。“95后”出生在互聯網時代，善于運用互聯網產品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。除了通過智聯招聘、前程無憂等網絡招聘網站外，微信等社交類互聯網產品將是作為“95后”員工招聘比較方便、有效地渠道。

***后，面試選拔適合企業的“95后”員工。傳統的面試標準關注應聘者的知識、技能要素，對其個性特質、動機的考察環節薄弱。因此，對于“95后”個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，提高招聘選拔質量，減少到崗后員工的流失。

培訓策略

“95后”員工的變動因素大，離職率高，入職后，需要有針對性地進行培訓。

重點抓好入職7-30天的培訓，使新人知道來干什么，如何做得好，并逐漸讓員工掌握技能，增強企業歸屬感。

崗前培訓，一是全面宣傳公司的基本情況，了解公司企業文化，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握;二是告訴新員工的工作職責及自身的發展空間和價值，個人的成長路徑，包括每天要做什么，怎么做，與任務相關的負責人是誰;三是對“95后”員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快“95后”員工進入工作狀態。

對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式。一是對于日常工作的問題及時糾正(不作批評)，并給與肯定和表揚(反饋原則);二是師傅要了解徒弟每日工作的難點在哪里，有針對性的進行指導;三是及時觀察新人的情緒變化，做好心理幫助;四是適當傳授自己工作的經驗，讓他在實踐中學，學中干，干中學，這點是新人十分看重的;***后對新人的成長和進步要及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。

脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。一是避免單向式灌輸，生硬的培訓內容，這種方式已無法激發“95后”員工的學習熱情;二是培訓方式應該是多向交流，鼓勵學員積極主動參與團體活動，對于團隊建設、任務流程、成長經歷、進行班會商討和分享;三是是做好培訓考核和跟蹤，開展模擬班組銷售活動競賽，***學員銷售經驗分享、小組作業PPT展示評比等，增加培訓內容的趣味性和競技性，營造愉悅的培訓氛圍;四是要讓員工感受企業使命，放大公司的愿景和文化價值，注重高效溝通能力的培養和職業素質的提升。

職業發展規劃

“95后”員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

首先企業應該主動幫助員工做好職業規劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發展政策，奠定員工職業規劃基礎。工作過程中，根據從業人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行，樹立“95后”員工規劃意識，加快“95后”員工培養步伐，成為企業***人才。其次是培養員工的創造性。為新一代公司人創造一個高關注度和高互動性的工作軟環境，借助新的溝通工具，形成一種高反饋頻率的管理習慣，即時反饋和激勵，反饋速度越快、激勵周期越短，對他們的影響力就越大。

不可否認，95后的新員工管理給很多餐飲企業都帶來了很多挑戰，但與此同時的是，這些新員工會帶給餐飲企業更多更新的點子，他們在未來會成為餐飲企業的中流砥柱。大浪淘沙，只有與時俱進的餐飲企業才能一直屹立不倒，其背后的經營團隊也應該與時俱進做好換血的準備，以迎合新時代，消費者對餐飲的更高、更新的需求！