更多的時候餐飲公司都在強調提高顧客的滿意度，但近些年因為招工難，人才流失快餐飲行業不得不重視員工管理這塊，餐飲人工荒本就不利于餐廳的良性運作，再加上人才流失過快，也就意味著餐廳的前期培訓投入沒有得到應有的回報，也是損失較重。員工是餐飲企業的寶貴財富，餐飲企業想要長期發展就得不斷打造、升級精英團隊，提高員工滿意度勢在必行！但是怎么做是個問題。

首先是工作意義的***大化。

在人口紅利消失后，員工變為賣方市場，掌握工作的選擇權，你怎么讓員工愿意來工作，愿意主動工作。

多數老板們會認為，員工的***大動機就是為了錢，而調查顯示，對于工作的意義，不是所有人都回答漲工資，舒心的工作環境占比更高。

比如西貝，將企業愿景化為西貝之歌：“每一座城市每一條街都有西貝，因為西貝人生喜悅”。

第二點是總回報的***化。

這個回報不只是錢，因為漲工資是有極限的，而工作環境的舒適感，勝任的成就感、同伴或者上司的認可、和喜歡的小伙伴一起合作等等，都屬于回報的一部分。

比如，陳正輝曾經問一位從一家很不錯的公司跳槽到王品的高級主管，究竟是什么吸引他來這里，那位主管舉出了王品的三項政策：非親條款、關系人交易條款、財務透明。

其中，“非親條款”明確規定：公司員工四等親以內的親戚都不能再進入王品工作。這條規定適用于包括戴勝益、陳正輝兩位創始人在內的所有人。

TVB電視劇經常聽到的臺詞：工作呢，***重要的是開心

第三就是員工穩定率***。

成熟期如何使員工不逃掉很重要。穩住員工不僅要總回報***，而且要讓員工的家人支持他做這份工作，甚至公司要照顧他的健康和精神。

比如王品有一項堅持了近20年的家訪政策。在大陸，執行長李森斌每年都會親自到王品區經理、區總監及以上管理干部的家里拜訪，各事業處負責人則到自己管理的店長、主廚家里拜訪，十幾年來從未間斷。

再比如，王品鼓勵員工“登百岳”、“游百國”，去世界各地增廣見聞，甚至將其作為王品大學的學分，王品有不少人就去爬了喜馬拉雅山。

因此，王品的離職率不到1%。

餐飲企業在管理員工時要注意以人為本人才為我所用！餐飲企業的人才流失率固然高，但也有好些***案例值得我們學習，像西貝、像王品還有星巴克等等，他們能發展成餐飲行業的排頭兵，肯定離不開背后團隊的共同運作，事實證明他們的員工管理也的確做得很到位，值得餐飲同行學習。