餐飲行業一直存在的現象是從業人員知識、技能良莠不齊，除此外招工也是較難的，餐廳必須想盡辦法破局，并不斷激發員工工作的積極性，只有這樣才能將餐廳更好的一面呈現給消費者，吸引消費者關注。

南風效應：法國作家拉。封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。

這則寓言說明，“以人為本”的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老板認為，公司里許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。

專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：

1.真誠地說聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。

2.由衷地贊美“這個主意太妙了”。

3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。

4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。

5.一張鼓勵的便條。

6.及時回復下屬的郵件。

7.在下及時生日或紀念日時，打個電話，或送一件小禮物，或發一條簡短而溫情的短信。

8.一次無拘無束的郊游或團隊聚會。

耐心傾聽

這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的***動力。而霍桑實驗則證實，人其實是“社會人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，并且讓員工宣泄了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。

日本“以公司為家”的企業文化值得借鑒。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷(年齡、工齡和學歷等)逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績效工資占25%，補貼占10%.2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關系，增強員工的歸屬感。3.企業工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。

很多故事看似簡單卻蘊含著深刻的意義，同樣的適應于餐飲行業，餐廳想要良性發展，針對日常經營過程出現的一些弊端就得不斷的重視并解決，尤其是員工作為餐廳的基石力量，如果基礎不抓牢，很容易影響餐廳的正規化運營，更別說盈利呢。