雖然說餐飲企業(yè)人招工難、人才流失率高，但只有餐飲企業(yè)綜合不錯(cuò)，還是有很多餐飲人會爭先加入的，那么當(dāng)人員過于冗雜的時(shí)候，去舊納新必然也是較為常規(guī)化的。當(dāng)然啦，裁員么，餐飲企業(yè)不會刻意說到這個(gè)話題，容易引起員工恐慌，不利于餐企的正常化運(yùn)作，但出于某種目的需求，不得不裁員，餐飲老板該如何是好？如何合理裁員呢？

裁員的動因一般可分為三種：

其一，由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，贏利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。

其二，是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。

其三，是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。

人力成本膨需要餐企裁員

對餐飲企業(yè)而言，***后一種原因造成的裁員是大多數(shù)企業(yè)面臨的課題。

中國餐飲企業(yè)的人力資源好像一直都處于匱乏狀態(tài)，無論是中高級管理人才還是普通的服務(wù)人員。經(jīng)過分析不難發(fā)現(xiàn)，中國餐企人力資源匱乏的實(shí)質(zhì)是低效的管理和高額的用工成本之間的矛盾。中國餐飲企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。如果在英國，一個(gè)普通餐館的服務(wù)員的年收入和一個(gè)普通銀行員工在同一水平線上，約30萬人民幣。國外餐飲業(yè)高額的用工成本使得餐飲企業(yè)必須要采用提高人均勞動效率，減少用工數(shù)的方式來經(jīng)營。以500平方米、100個(gè)餐位的餐館來說，中國餐飲企業(yè)需5-10名服務(wù)人員，而在英國卻只需3名服務(wù)人員。

隨著《勞動法》不斷完善，各地方政府對餐飲企業(yè)用工制度的出臺，以及***低工資制度和保險(xiǎn)制度的強(qiáng)制實(shí)施，2007年中國餐飲業(yè)的人力資源成本將快速膨脹已成必然。餐飲業(yè)本身屬勞動密集型行業(yè)，人員費(fèi)用支出占餐企運(yùn)營成本的很大一部分。因此優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，提高單位勞動力的效率是餐飲企業(yè)的必然選擇。

效益***佳時(shí)***宜裁員

企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時(shí)的被動行為，與傳統(tǒng)的認(rèn)識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期恰恰是裁員的***佳時(shí)機(jī)。在企業(yè)效益***佳的上升期裁員，可以做到成本***低，代價(jià)***小，效果***好。一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不創(chuàng)造價(jià)值的員工進(jìn)行置換；另一方面可以減少裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

裁員需弱化“綜合癥”

裁員往往是商業(yè)環(huán)境下的理性決策，但由于人是感情動物，是否會使企業(yè)的理性“算盤”難以達(dá)到預(yù)期？裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規(guī)范、合理，在某種意義上，是一種“理性行為”或“有限理性行為”。即任何企業(yè)在做出裁員決定時(shí)都會進(jìn)行相應(yīng)的成本收益分析，絕不會有企業(yè)因?yàn)椤皬谋姟倍つ繉?shí)施裁員。

有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門規(guī)模縮減了一半或2/3的話，員工就會表現(xiàn)出保守、恐懼、畏縮或麻木等種種反應(yīng)。甚至那些實(shí)施裁員的管理者也會有同樣的感受，因?yàn)樗麄兂惺芰司薮蟮呐u。具有諷刺意味的是，恰恰是那些裁員的公司，自己很不明智地破壞了他們在提升企業(yè)競爭力上***需要的東西——員工的信任和積極性。這往往是導(dǎo)致公司裁員的預(yù)期目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的一個(gè)***重要的原因，因此企業(yè)決策層首先面臨的問題就是如何弱化裁員所帶來的“綜合癥”。那么如何弱化裁員“綜合癥”呢?

要做到理念先行

在裁員的過程中，首先遇到的是“文化沖突”的問題。要解決文化沖突的問題，企業(yè)必須在裁員的過程中做到“理念先行”。以北京神農(nóng)莊園酒店為例，其企業(yè)文化的核心是親情、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)。如果以此為出發(fā)點(diǎn)，裁員無理無據(jù)，這與親情文化是背道而馳的。

“親情”文化并不是說就不能裁員，即便是“親情”文化，也不是***的穩(wěn)定狀態(tài)。要讓員工知道，企業(yè)與人力資源的關(guān)系是動態(tài)的，并將這種理念貫徹到企業(yè)管理的實(shí)處。因此神農(nóng)莊園酒店一直把責(zé)任貫穿到企業(yè)管理的實(shí)處，讓每個(gè)員工都將責(zé)任二字融入到員工思想中，并通過對員工責(zé)任績效考核的辦法加以強(qiáng)化。（與大多數(shù)餐飲企業(yè)的績效考核辦法不同，神農(nóng)莊園酒店考核員工績效的辦法是以責(zé)任考核為績效考核管理的核心。）理念的深化使得裁員變得順理成章。

兼顧柔性化與人性化

裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人。如果在裁員的操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，***后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，裁員成本也必然會大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。

立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標(biāo)志，而裁員管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志。如果裁員過于生硬，會讓員工難以接受。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點(diǎn)，就必須制定系統(tǒng)的裁員計(jì)劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實(shí)施方式保證裁員的良好成效。

降低留職員工心理激蕩

從人性化的管理角度來說，很多大企業(yè)在裁員的同時(shí)對這部分員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)以及再就業(yè)的幫助，這樣做對于留下來的員工也有好處。一方面這樣做可以降低“裁員事件”對被裁員工產(chǎn)生的心理激蕩，幫助他們以平穩(wěn)的心態(tài)去面對這個(gè)事件。企業(yè)可以告訴員工，甚至員工的家人，可能會面臨一些什么樣的問題，應(yīng)該怎么樣去應(yīng)對這些事情，怎樣調(diào)節(jié)自己的心情、心態(tài)，怎樣繼續(xù)往前走，是非常重要的。這樣做還可以增強(qiáng)留職員工對公司的信心，感受公司“人本化”的管理理念,這種措施也是一種增強(qiáng)留職員工的凝聚力、歸屬感的工具。

“６Ｒ”策略保證裁員后企業(yè)正常運(yùn)營

在裁員之后，很容易發(fā)生調(diào)度不當(dāng)?shù)那闆r，如果僅裁員，不精兵，就會嚴(yán)重影響公司的整體效能，***終造成無法彌補(bǔ)的巨大損失。因此，公司在裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用“６Ｒ”策略，以保障裁員之后的正常運(yùn)營。

***、合理瘦身（Ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ）：由于公司的行政、總務(wù)、后勤等人員，對生產(chǎn)或是業(yè)務(wù)的直接貢獻(xiàn)不大，這些公司內(nèi)部“公務(wù)員”往往會被認(rèn)為是一項(xiàng)很沉重的負(fù)擔(dān)，所以應(yīng)該成為公司裁員時(shí)***“優(yōu)先”考慮的對象。公司的“公務(wù)員”是重質(zhì)不重量，在精不在多。應(yīng)以***合理的人數(shù)，發(fā)揮***高的績效。

第二、心理重染（Ｒｅｄｙｅ）：公司在裁員時(shí)，一定要對留下來的人員進(jìn)行心理建設(shè)，用公司目標(biāo)及理念再次熏染他們。

第三、管理流程再造（Ｒｅｓｔｏｒａｔｉｏｎ）：人員裁減后，公司的許多作業(yè)，可能因人離去而脫節(jié)，所以，在人事精簡的同時(shí)，要同步進(jìn)行作業(yè)再造。并掌握以下要訣：

（１）快速—因?yàn)槿耸乱呀?jīng)精簡了，新的作業(yè)流程如果不能及時(shí)推出的話，后果就不堪設(shè)想。

（２）客觀―在進(jìn)行作業(yè)再造時(shí)，要屏除人為因素，同時(shí)要考慮可行性及后果，否則制定出來的流程，仍是一個(gè)受人牽制的制度，會在操作中失敗。

（３）公正―除了減掉一些不必要的表單、流程之外，部分工作要加以重新分配，在分配新工作時(shí)，不僅要考慮工作的數(shù)量，還要考慮工作的復(fù)雜性與難度，不能出現(xiàn)勞逸不均的狀況，否則會影響到一部分員工的士氣。

第四、制度更生（Rｅｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ）：變更一個(gè)制度，往往是牽一發(fā)而動全身，可以說是一項(xiàng)大工程，所以，公司一定要定期進(jìn)行工作盤點(diǎn)，把一些不合理的或者是重復(fù)的制度找出來，加以刪除、合并、簡化，讓作業(yè)趨向合理化，這樣，可以提升工作品質(zhì)，提高工作效率。

第五、Ｅ化遙控（Ｒｅｍｏｔｅ－ｃｏｎｔｒｏｌ）：如果公司能夠充分地運(yùn)用電腦科技，把很多原來依賴人工來完成的工作轉(zhuǎn)Ｅ化，不但可以減少人力需求，提高工作效率，還可以減少紙張用量，降低運(yùn)營成本。

第六、適時(shí)激勵(lì)（Ｒｅａｃｔａｎｃｅ）：一般公司在人員精簡之后，人是少了，事情卻多出來了，這樣的改變，相信對任何的上班族都會不稱心，而***頭疼的恐怕是各部門的主管了，他們夾在公司與部屬之間，左右為難。這個(gè)時(shí)候，如果能有好的措施來激勵(lì)的話，對彌補(bǔ)員工心理上的不平衡，會有很大幫助。

裁員不是餐企管理過程中***好的辦法，但通過合理裁員精簡員工，不光能降低人工成本，還提升了團(tuán)隊(duì)的工作效率，這樣一來裁員是非常有意義的。當(dāng)然啦，合理裁員，要把握住一個(gè)度，不要讓留職員工留下負(fù)面情緒，提心吊膽的，要有一套裁員后更加行之有效的保障，讓留職員工從內(nèi)心認(rèn)同公司的決定，從而充滿正能量繼續(xù)為公司打拼。