雖然說餐飲企業人招工難、人才流失率高，但只有餐飲企業綜合不錯，還是有很多餐飲人會爭先加入的，那么當人員過于冗雜的時候，去舊納新必然也是較為常規化的。當然啦，裁員么，餐飲企業不會刻意說到這個話題，容易引起員工恐慌，不利于餐企的正常化運作，但出于某種目的需求，不得不裁員，餐飲老板該如何是好？如何合理裁員呢？

裁員的動因一般可分為三種：

其一，由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，贏利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。

其二，是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。

其三，是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工。

人力成本膨需要餐企裁員

對餐飲企業而言，***后一種原因造成的裁員是大多數企業面臨的課題。

中國餐飲企業的人力資源好像一直都處于匱乏狀態，無論是中高級管理人才還是普通的服務人員。經過分析不難發現，中國餐企人力資源匱乏的實質是低效的管理和高額的用工成本之間的矛盾。中國餐飲企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。如果在英國，一個普通餐館的服務員的年收入和一個普通銀行員工在同一水平線上，約30萬人民幣。國外餐飲業高額的用工成本使得餐飲企業必須要采用提高人均勞動效率，減少用工數的方式來經營。以500平方米、100個餐位的餐館來說，中國餐飲企業需5-10名服務人員，而在英國卻只需3名服務人員。

隨著《勞動法》不斷完善，各地方政府對餐飲企業用工制度的出臺，以及***低工資制度和保險制度的強制實施，2007年中國餐飲業的人力資源成本將快速膨脹已成必然。餐飲業本身屬勞動密集型行業，人員費用支出占餐企運營成本的很大一部分。因此優化管理結構，提高單位勞動力的效率是餐飲企業的必然選擇。

效益***佳時***宜裁員

企業裁員并不是業績不好時的被動行為，與傳統的認識相反，企業的業績上升期恰恰是裁員的***佳時機。在企業效益***佳的上升期裁員，可以做到成本***低，代價***小，效果***好。一方面企業可以承受裁員所帶來的短期陣痛，通過裁員將冗員及不創造價值的員工進行置換；另一方面可以減少裁員的風險。

裁員需弱化“綜合癥”

裁員往往是商業環境下的理性決策，但由于人是感情動物，是否會使企業的理性“算盤”難以達到預期？裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規范、合理，在某種意義上，是一種“理性行為”或“有限理性行為”。即任何企業在做出裁員決定時都會進行相應的成本收益分析，絕不會有企業因為“從眾”而盲目實施裁員。

有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門規模縮減了一半或2/3的話，員工就會表現出保守、恐懼、畏縮或麻木等種種反應。甚至那些實施裁員的管理者也會有同樣的感受，因為他們承受了巨大的批評。具有諷刺意味的是，恰恰是那些裁員的公司，自己很不明智地破壞了他們在提升企業競爭力上***需要的東西——員工的信任和積極性。這往往是導致公司裁員的預期目標不能實現的一個***重要的原因，因此企業決策層首先面臨的問題就是如何弱化裁員所帶來的“綜合癥”。那么如何弱化裁員“綜合癥”呢?

要做到理念先行

在裁員的過程中，首先遇到的是“文化沖突”的問題。要解決文化沖突的問題，企業必須在裁員的過程中做到“理念先行”。以北京神農莊園酒店為例，其企業文化的核心是親情、責任、創新、奉獻。如果以此為出發點，裁員無理無據，這與親情文化是背道而馳的。

“親情”文化并不是說就不能裁員，即便是“親情”文化，也不是***的穩定狀態。要讓員工知道，企業與人力資源的關系是動態的，并將這種理念貫徹到企業管理的實處。因此神農莊園酒店一直把責任貫穿到企業管理的實處，讓每個員工都將責任二字融入到員工思想中，并通過對員工責任績效考核的辦法加以強化。（與大多數餐飲企業的績效考核辦法不同，神農莊園酒店考核員工績效的辦法是以責任考核為績效考核管理的核心。）理念的深化使得裁員變得順理成章。

兼顧柔性化與人性化

裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人。如果在裁員的操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，***后必然導致裁員矛盾激化，使企業失去道義，員工失去信心，裁員成本也必然會大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理性的基礎上采取人性化的方式。

立馬走人的裁員方式反映了企業的不成熟。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標志，而裁員管理的水平又是衡量企業人力資源管理水平的標志。如果裁員過于生硬，會讓員工難以接受。對企業來說，裁員過程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須制定系統的裁員計劃，把裁員程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。

降低留職員工心理激蕩

從人性化的管理角度來說，很多大企業在裁員的同時對這部分員工進行心理輔導以及再就業的幫助，這樣做對于留下來的員工也有好處。一方面這樣做可以降低“裁員事件”對被裁員工產生的心理激蕩，幫助他們以平穩的心態去面對這個事件。企業可以告訴員工，甚至員工的家人，可能會面臨一些什么樣的問題，應該怎么樣去應對這些事情，怎樣調節自己的心情、心態，怎樣繼續往前走，是非常重要的。這樣做還可以增強留職員工對公司的信心，感受公司“人本化”的管理理念,這種措施也是一種增強留職員工的凝聚力、歸屬感的工具。

“６Ｒ”策略保證裁員后企業正常運營

在裁員之后，很容易發生調度不當的情況，如果僅裁員，不精兵，就會嚴重影響公司的整體效能，***終造成無法彌補的巨大損失。因此，公司在裁員時，應當充分運用“６Ｒ”策略，以保障裁員之后的正常運營。

***、合理瘦身（Ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ）：由于公司的行政、總務、后勤等人員，對生產或是業務的直接貢獻不大，這些公司內部“公務員”往往會被認為是一項很沉重的負擔，所以應該成為公司裁員時***“優先”考慮的對象。公司的“公務員”是重質不重量，在精不在多。應以***合理的人數，發揮***高的績效。

第二、心理重染（Ｒｅｄｙｅ）：公司在裁員時，一定要對留下來的人員進行心理建設，用公司目標及理念再次熏染他們。

第三、管理流程再造（Ｒｅｓｔｏｒａｔｉｏｎ）：人員裁減后，公司的許多作業，可能因人離去而脫節，所以，在人事精簡的同時，要同步進行作業再造。并掌握以下要訣：

（１）快速—因為人事已經精簡了，新的作業流程如果不能及時推出的話，后果就不堪設想。

（２）客觀―在進行作業再造時，要屏除人為因素，同時要考慮可行性及后果，否則制定出來的流程，仍是一個受人牽制的制度，會在操作中失敗。

（３）公正―除了減掉一些不必要的表單、流程之外，部分工作要加以重新分配，在分配新工作時，不僅要考慮工作的數量，還要考慮工作的復雜性與難度，不能出現勞逸不均的狀況，否則會影響到一部分員工的士氣。

第四、制度更生（Rｅｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ）：變更一個制度，往往是牽一發而動全身，可以說是一項大工程，所以，公司一定要定期進行工作盤點，把一些不合理的或者是重復的制度找出來，加以刪除、合并、簡化，讓作業趨向合理化，這樣，可以提升工作品質，提高工作效率。

第五、Ｅ化遙控（Ｒｅｍｏｔｅ－ｃｏｎｔｒｏｌ）：如果公司能夠充分地運用電腦科技，把很多原來依賴人工來完成的工作轉Ｅ化，不但可以減少人力需求，提高工作效率，還可以減少紙張用量，降低運營成本。

第六、適時激勵（Ｒｅａｃｔａｎｃｅ）：一般公司在人員精簡之后，人是少了，事情卻多出來了，這樣的改變，相信對任何的上班族都會不稱心，而***頭疼的恐怕是各部門的主管了，他們夾在公司與部屬之間，左右為難。這個時候，如果能有好的措施來激勵的話，對彌補員工心理上的不平衡，會有很大幫助。

裁員不是餐企管理過程中***好的辦法，但通過合理裁員精簡員工，不光能降低人工成本，還提升了團隊的工作效率，這樣一來裁員是非常有意義的。當然啦，合理裁員，要把握住一個度，不要讓留職員工留下負面情緒，提心吊膽的，要有一套裁員后更加行之有效的保障，讓留職員工從內心認同公司的決定，從而充滿正能量繼續為公司打拼。