每個行業總是有那么一些定律啊或者是現象什么的，那么有的人就發現了當中也存在著這樣的信息。這次小編就要為各位老板們加盟商們介紹一個餐飲162現象，那么是162呢，您呀，也沒著急，小編在后續的文章中就要為大家說明一下，那么除此之外，加盟商還要學會或者知道這樣的現象，您要如何解決，畢竟知道是什么為什么之后，還有怎么辦呀。

所謂162是拆分來看的，一是指，員工入職的一周內，這一周的時間里，員工如果覺得這個店不好的話，就想走人。原因就不細說了，6呢是指試用期長半年，一般的試用期就是三個月，現在可以有六個半即半年的時間，那么員工在這段時間如果看不到自己的上升路線，可能就想走人了，2肯定也是時間了。如果員工在兩年的時間內發現店面給不了自己所想要的職位或者是需求的話，也會離職。

既然各位老板們都知道這個現象了，那么接下來就要知道如何解決了即怎么辦。首先，新員工入職周，HR與直線部門應當事前分工明確，誰負責培訓，誰負責介紹同事與部門，誰負責辦理日常辦公用品，誰負責給老員工講解新員工加入的好處，新員工的優點，明確師傅帶教制，明確規定正向言行，不可消極負面誤傳，一經發現如何懲罰教育等等。

其次，根據企業經營特點制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質設置不同的試用期，在面試中本著誠實守信的原則，將公司的實際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰，公司真實的需用標準，切不可欺騙、忽悠。客觀評估人選的崗位勝任能力的標準。先以崗位定人，后以人定崗位的原則。

后，企業應當建立規范的員工職級體系與薪酬激勵機制，采取職級與待遇的差異化管理，每年末要對人力進行盤點。在員工職業生涯規劃上，除了縱向發展，同時也要考慮橫向發展，特別是轉崗輪崗制度，擴大員工的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來留住一些核心員工并全面培養他們的綜合能力，從而降低關鍵人才的流失。

可能有的時候這些辦法是適用于一些企業，而不是適用于像麻辣誘惑加盟店這樣的管理，但是有的內容是大家通用的，所以各位老板們就要見仁見智了，如果您覺得自己在開店的時候能夠用上，那就盡管拿去用好了，如果您覺得這個不適用，那就舍棄好了，畢竟一些方法是死的，運用才是活的。