多年來一直非常的關心體恤員工，這也是海底撈能夠留住員工的原因。在海底撈這個大家庭里，每一位領導都要對員工的成長負責，而且要從吃、住、行、成長等方面做到真正地關心員工，體恤員工，傾心構建了海底撈和諧大家庭。

海底撈的管理很簡單，因為海底撈的員工都很簡單，受教育不多，年紀輕，家里窮。只要海底撈把他們當人對待就行了。針對員工的住宿，海底撈規定必須給所有員工租住配有空調的正式住宅小區的兩三居室，不能是地下室，而且距離門店走路不能超過20分鐘，每套房子還配有上網的電腦和負責衛生的宿舍管理員。

針對夫妻雙方都在公司的，專門制定了房租報銷制度、夫妻探親假制度、陪同假制度等。針對員工子女教育問題，制定了子女教育津貼制度，給予不同層級的人員不同金額的教育補貼。另外，為了使員工子女得到更好的教育，公司還在四川省簡陽市開設了學校，為海底撈員工子女免費提供教育，解決員工后顧之憂。

此外，海底撈設立了“父母補貼”“員工補助專項基金”等其他各類福利，幫助員工家庭。海底撈管理人員還要定期和不定期地親自到員工家中進行家訪，了解員工家中情況，解決員工后顧之憂。在海底撈，員工基本每天飯桌上都會有一兩道可口的葷菜，周末有水果吃，晚上9點還有面包和酸奶作為夜宵；如果生病了，也不用擔心，會有宿舍管理員照顧，同事們會帶來飯菜，領導還會來看望。

一位的員工這樣解釋為什么在海底撈員工都會搶著加班：“因為公司會給加班的員工提供加班餐，第二天還可以晚些到門店上班，加班的時候店經理還會對你噓寒問暖，并安排員工或親自護送女員工回宿舍。”

在績效管理上，海底撈與業內通行的以營業額和利潤來考核店長不同，顧客滿意度與員工滿意度，這兩項指標基本決定了海底撈對一個店長的評價。而即使這兩項指標也沒有量化的標準，一般都是由分區總經理到店里轉10分鐘來做出基本判斷。

這些從基層上來的管理者，多年來積累形成的直覺和判斷力，讓他們覺得任何量化的評價辦法都有很大的漏洞，特別是對于滿意度這種指標。海底撈的店長不對門店的營業額負責的原因之一就是門店的位置，如果店址選得不好，店長再努力，營業額也不會太好，但是只要店長可以保證顧客滿意，保證員工工作積極性高，這就已經是對營業額提升的貢獻了。

門店員工的績效考核一個月進行一次，并根據相應的考核進行級別升降。員工的工資主要取決于員工級別，而獎金主要與門店翻臺率掛鉤，與營業額和利潤也沒有直接關系。海底撈丟掉了所有的硬性KPI，海底撈既要正式化管理也要非正式化管理，其實是在強調——管理有模式，無定式，講嚴謹性，也講藝術性。因為在這背后，繞不開人性。目前，與同業相比，海底撈員工工資位于中等偏上水平，如果考慮到為員工提供的各項豐厚的福利，海底撈在人工和服務方面成本的壓力比同行要大得多。

海底撈也設置了包括不準撒謊、不準背叛家庭、不準賭博等類似于三大紀律八項注意的七條禁令，員工工作犯錯誤也會進行罰款，但是懲罰不是目的，只要員工在隨后的三個月內不再犯，罰款還會原封不動地退還給員工。