也是人員流動比較大的行業,很多餐飲管理者都會遇到這樣的問題,比如自己店的某位員工工作好好的某天突然就離職了,自己感覺對員工也不錯工資待遇什么的都不錯,但是為什么就留不住員工呢?下面給大家做一個分析,看看自己為什么留不住員工.

1、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序.無論是過分嚴格的考勤制度,還是遲到罰款、顧客損壞餐具服務員賠錢,甚至只是幾條多余的規定,都可能把人逼瘋.

2、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在工作場所.對員工而言,這意味著不管自己表現多么好(而且員工通常都是埋頭苦干的 老黃牛 ),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差.

3、容忍員工的不良表現

據說,一支爵士樂隊的水平取決于其 差的樂手,無論其他樂手多么,觀眾聽到的都是 差樂手的演奏.公司亦然.

若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是 出色的員工.如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生.

4、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的員工的作用.人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚.

獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視.管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現.若獎勵制度實施得當,則獎勵對于員工而言是常有之事.

5、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳.聰明的會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試).這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦.

如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高.沒有人愿意將每天的時間奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板.

6、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高.然而,對員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因.

員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值.他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向.他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值.

7、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做 自認為 有益于谷歌的事 .這些興趣愛好的項目催生了的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其更大的作用是培養了高度專注的谷歌員工.才能出眾的員工往往滿懷熱忱.

讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里.這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低.

這種擔憂純屬多余.研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍.

8、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題.員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中.好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要.

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職,而是離開老板,明白這個道理后您在以后的管理中就不會有這種低級想法了吧.更多資訊盡在7878i創業網,歡迎大家點擊查看,7878i創業網還有為大家整理了開店技巧歡迎大家點擊查看.