為什么要創建公平公正的工作環境呢？員工在 上班，他的表現好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現，但不能將 公平公正 理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大， 一個農村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授；一個在四川簡陽的某個鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在 海底撈 上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學生。

在這種情況下， 海底撈 將每個人平等看待是很關鍵的一點， 所以現在吸引不來大學生，可能跟始終堅持這種理念有關系。海底撈的工作很簡單，接受了大學教育的與農村來的初中生小學生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實、勤奮和善良，就認為他們的起點是一樣的。 很多大學生到海底撈應聘，期望自己一進公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開始干起。那么，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的？

其一、良好的晉升通道。

海底撈為公司員工設計了一條職業道路，清晰地向他們展示了道路和待遇。海底撈目前的管理人員都是從基本的崗位開始的，比如服務員、服務員、服務員。公司將為每一位員工提供公平公正的發展空間。如果你誠實、勤奮，相信“你可以用自己的雙手改變命運”，海底撈將成為你的未來！這是每位員工在開始工作前都被告知的。

在海底撈，只有兩個職位對教育有特殊要求。技術總監和辦公室主任由一人合并；財務總監和物流董事長由一人兼任。從外部招聘這兩個職位，學歷和專業管理水平，所有其他干部，包括北京地區經理，習近平的區域經理，每個人都應該管理近2000名員工，但誰會想到他們基層服務員了，沒有高度，但都有相同的質量是勤奮，誠實和善良。

在工作期間，除入職前培訓外，不會提供額外培訓。所有問題都將在例會上解決。員工的任何創意，工作中的任何問題和困難都會在例會上提出，大家會互相討論和溝通。他們都取得了進展。在基本素質和共同進步的基礎上，能力得到迅速提高的人才有機會得到提升。

其二、獨特的考核制度。

海底撈對干部的考核非常嚴格。在張勇辦公室的墻上，對店長以上干部的考核分為幾個項目。除了業務內容，還有創新、員工激情、客戶滿意度和后備干部的培養。我們的商店經理與他管理的商店的命運并不成正比。店長的選拔是基于員工的激情、顧客的滿意和后備干部的培養。即使他賺了很多錢，他的利潤始終是公司里的，他可能會因為這些問題中的漏洞而被撤職，比如不久前牡丹園的店長被撤職。他在我們公司的表現也不錯，但是員工的熱情和客戶的滿意度是無法達到的。

這些都是不易評估的評估內容，海底撈有自己的衡量標準。例如，“員工激情”，總部會不定期檢查分公司，看看員工是否關注客人，員工的工作熱情和服務效率。如果員工不符合要求，店長將被追究責任。你是怎么做到的？”我可以原諒一次，給一次機會。幾天后，我會派人去檢查員工的服務是否快速、準確、熱情，客戶的要求是否能立即得到滿足，是否快速、準確、得體。

海底撈的經理有很大的權利。總部將利潤的一部分每個商店每個月的獎金，這些獎金都是分布式的商店經理，他必須全面檢查下屬的性能，如果每個人都未能滿足要求，不管他們是否可以，只是不能分配給自己。海底撈目前在西安、北京、鄭州和上海設有17家分支機構。有這么多的分支機構，分布結果是由商店自己報告的。“存在不公正的可能性，但這不應該太明顯，”張告訴記者。“他所做的每一件事都必須得到絕大多數員工的認可。”如果不這樣做，他的領導力和影響力就會下降，他的表現也會下降。此外，海底撈還有**信息源監控系統。每個分公司將選出兩名普通員工來做信息源。店鋪管理中出現的一些問題將以書面形式向總部匯報。如果問題得到確認，將交由部門領導處理。