哪個品牌牛，就選哪個品牌。一般來說，做都喜歡做的，可是就我們所熟知的一些品牌，他們加盟費太高，他們的運營費用太高，要求太高，想要加盟卻不知道怎么入手。有錢的呢，卻不知道該從何入手，在這里小編制作一個排行榜，是關于加盟的，小編暫時不考慮綜合的實力，只考慮加盟喲。有了這份榜單，你就知道可以選擇一個什么位置的品牌了。米線加盟品牌如何選擇?國內有哪些優質項目?

*** 旗鼓村米線

旗鼓村米線是較早開展過橋米線的品牌，大約成立于2010年，旗鼓村是一個南方村落的名字。在前四年，旗鼓村米線扎扎實實做直營，在泉城濟南開了好多家口碑很高的米線店，走的是高端路線。之后，成熟的模式開始向加盟過度，又經過3年發展，將直營和加盟磨合，形成了成熟的直營和加盟相互支持的模式。在加盟領域，旗鼓村米線的口碑很高，也來源于這點。目前它的加盟店遍布全國，已經有高端店面一百五十家以上。

NO.2 過橋緣米線

過橋緣米線是老牌的過橋米線品牌，現在走的是穩定發展路線。過橋緣米線的優勢是產品和服務都比較成熟。劣勢則是產品研發有限緩慢，跟不上，另外店面設計也沒有改變，整體投入成本很高，回本慢。

NO.3 阿香米線

阿香是現在米線品牌的老大，那是依靠直營。2017年開設加盟之后，熱度很高，但是直營和加盟不一樣，在這里排行第三，僅僅是因為阿香米線的知名度。到底阿香米線會不會在加盟上做好，還有待觀察。目前來看阿香米線的加盟前期投入非常大，要比旗鼓村米線和過橋緣米線都高，投資者應該謹慎選擇。

這三種米線目前在國內知名度很高，總部擁有強大的扶持政策;優質品牌更多消費者信賴，受到創業者們的歡迎。

    餐飲企業人力資源的開發，歸根到底是要開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制。現代餐飲管理的5個激勵方法，給大家分享如下：

    1.需求激勵

    這是建立在馬斯洛“需求層次”理論基礎上的為常見的激勵形式之一。按照馬斯洛的理論，需求是推動人們行為的基礎力量，人們的需求是生產行為的的基礎誘因。因此，分析和掌握企業員工的需求是產生有效激勵的必由之路。對于一個企業來講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現出種種的差異。餐飲管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。舉例來說，現在多數企業習慣于用獎金的手段來體現，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘惑。可對于青年員工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施.

    2.情感激勵

    飯店行業是一個感情密集型企業，在處理人與人的關系上，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部顧客”，用真情、真愛去關心員工。把企業建設成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業、員工和餐飲管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會;每年有“員工日”，每當此時，上至飯店老總，再到各個部門的經理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的飯店建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

    3.參與激勵

    在餐飲管理中，為了提高服務質量和水準，都要制訂嚴格的餐飲管理制度，這是毫無疑義的。但是規范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而餐廳等級分明的管理模式，更使得一線員工參與餐飲管理的程度低，個人能力的發揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現，是知識經濟下餐飲管理者必須正視的新課題。尤其是餐廳行業，一線員工處于操作層，直接為顧客服務。現代飯店服務的要求必須對顧客的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發揮自己的能力和技長。每天都能為不同的顧客服務，都面臨著新的挑戰，工作對他才會成為體現自身價值的一種方式。

    4.成功激勵

    “人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業忠誠，關鍵在于企業能否為員工提供成功的條件。這就要求企業要關心員工的成長和發展，使他們與企業的可持續發展得到的結合。美國微軟“職業階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公布于眾，并把這些職務所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。而我國***的企業海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現在有的企業，特別是飯店企業，不注重員工的內部培養，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結果極大地挫傷了內部員工的積極性，造成許多員工流失。而有趣的是，這些流失的員工，常常到了別的企業，反而成了“能人”。這種現象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。

    5.行為激勵

    主要是講餐飲管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。***管理學家法約爾曾經說過：“領導做出榜樣是有效的工作方法之一。”也是激勵員工效力企業的方法之一。在我們現有的餐飲管理制度中，餐飲管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們餐飲管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上甘于同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態度，構成平等互助的團隊。另外行為管理可以導入積分管理模式，在這里推薦格勤教育這家公司講的積分管理模式，落地性非常不錯。     

    激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起餐飲管理者注意。餐廳企業人力資源的開發，歸根到底是要開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經驗，但更多的是需要企業根據各自企業的實際情況，不斷發現、不斷總結、不斷完善。

  中國的快餐市場還是以加盟為主的模式發展，主要是因為快餐這個行業。口碑很重要，單店難以生存下去，如果餐飲人沒有能力發展創新、打造差異化那么勢必會被市場“后浪”拍死在沙灘上。所以，選擇餐飲花甲米線加盟，借助總部的力量更理性地看待餐飲行業的市場行情和市場發展動態，有助于幫助門店更好地發展。今天，小粉哥花甲米線加盟未來的發展趨勢，希望能幫助到更多的創業朋友。餐飲市場行情，選擇加盟小粉哥花甲米線是正確的。

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??10年前的餐飲行業可以說是“酒香不怕巷子深”的典范，然而現在的餐飲行業已經呈現勃發的噴井之態，成本高了，原材料高了，房租轉讓費高了，政策規定出現了，于是餐飲行業低迷了，市場開始逼迫著業內格局的洗牌，物競天擇留下來的都是精品。花甲米線加盟成為了創業者的，只因為成本更低、制作方式更簡單、意向客戶更多、也更容易經營，除此之外還有品牌能夠為自己的創業發展出謀劃策，何樂而不為呢?
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??目前餐飲行業的主流發展模式就是連鎖經營，比如米線加盟、花甲米線加盟等等，這種加盟模式將會成為市場的基礎模式，形成聯合發展。想要在餐飲這條路上成功致富，除了有小粉哥花甲米線加盟品牌的支持和幫助，還要依靠經營者自身素質、能力的提升和餐廳產品質量、服務能力、運營推廣、創意經營等方面的提升，做到餐飲人和餐廳同步發展，才能夠在未來的餐飲市場占據一角。

??餐飲市場是永遠存在的，只是在不停的變化著，作為一個餐飲人，就要時刻關注餐飲市場的動態，了解行業動態;了解行業內部的問題，做好預防工作;加強對行業未來發展趨勢的觀察，做好迎接的準備工作，這三點的高度融合和發展，就能幫助餐廳以更完美的方式去迎合市場的變化。