在餐飲市場，每年都會有“網紅”出現，而今年卻是。相較于章魚丸子、煎餅果子等小吃，生煎的確是名副其實的輕餐飲，差不多就只占了個“食”字。吃了這么多年的生煎，為啥今年就突然爆紅了呢?有人分析，由于年輕人對生煎的需求不再停留在解饞等階段，而是將其作為一種時尚生活方式的代表，要求更健康，更新鮮、更好玩。

正是在這種需求升級的倒逼下，這些網紅生煎也早就改頭換面，上升成為新中式生煎。當然一份生煎的價格已早已不可與往日同語。既然如此，餐飲升級必定在火熱進行中，可餐廳的經營主宰是人，這也就預示著餐廳人才升級勢必會成為當下餐飲轉型的重點。下面就隨著小編看看，品牌如何分析這個現象!

新餐飲大手筆“挖墻角”

移動互聯時代下，涌現出大批新餐飲品牌，而且均以長江后浪推前浪之勢趕超傳統餐飲。這種趕超絕不是簡單的跨界、資本及互聯網思維運作，而是對餐飲有著更新的認識，尤其是對人才的引進及運用，稱得上是“大無畏”。

創始人陳寧對人才的有著獨到見解，“從沒見過哪個公司因為人才多被拖死的”!因此，他的企業除了專業技術崗位，高管盡數來自華為、寶潔、杜蕾斯等跨界大牛;也可能擁有餐飲業“ 高智商團隊”：總部非985的不要，非專業領域的不要，甚至年齡比老板大4歲的也不要;而且關鍵崗位年薪還能上百萬。

在餐飲行業中，有人會高薪挖人才，但不會像陳寧這般，幾乎是囊括了幾大行業中的精尖人才。畢竟在許多人眼中，餐飲行業門檻很低，只要有廚師，有懂采購的，有幾個服務員就可以開門營業了;但陳寧卻認為，正是這種普遍認知才導致中國餐飲業發展到現在，使得能形成品牌的餐企屈指可數。瞧，一個又一個的事實證明，在新時代，中國餐飲要想大有作為，人才尤其是高管型排兵布陣的人才結構真得變變。畢竟人才配備不夠，企業肯定沒法快速前行。

基層關鍵還在于“專”

與高層管理不同，企業的基層人員核心就在于專心、專注地按照工作時序去執行，用任正非的觀點就是基層無需“帶腦”，只需知道怎么做就好了。惟有如此，各層級人員才能各司其職，減少內耗，提升效率。如何保障基層人員專心貫徹執行呢?這就涉及到當前餐企的更大的痛點——如何內訓落地。針對這一難題，小楊生煎可幫助企業至少從人才孵化的周期、成本、評級，晉級五個維度來著手建立內訓體系。

A、從企業執行過程中發現的問題進行解剖，幫助企業從0到1構建基礎的訓練體系，至少要包括186項標準(含企業內部案例);

B、惟有逐步完善成企業規范、標準、制度的學習園地或自學平臺，方能建立個人自檢機制，促進全員養成自律的工作習慣，從而更好地為企業服務;

C、內訓后，員工是否全盤掌握，或可否完整傳遞給自己的培訓對象，均可以通過組織考試來檢驗，還能有考試成績的聚焦呈現，一目了然;

D、后，啟用人才評級機制的目的就是為防止結果與績效獎懲流于形式，因此，績效考核應是員工工作表現的真實成績單，而且還能提出績效申訴;針對門店績效，可以實現失分項和得分項排名，幫助明確下階段主抓重點;并鏈接到人事跟蹤，可作為晉升的依據。

新時代什么重要?眾所周知，當然還是人才重要!正如陳寧所說，“從沒見過哪個公司因為人才多被拖死的”!至于如何用人，培養人，就是高層及老板應該不斷并重點修習的課程。更多餐飲加盟資訊盡在7878i網，歡迎大家點擊訪問!