小編之前給大家分享了百宴日常管理與后廚協調之間的一些管理方法，與小編反饋的問題相當不錯，已經有很多人來與小編討論了，如果您也有自己的餐飲管理方法，歡迎與小編進行交流!接下來，小編就把有關人員管理的一些資料分享給大家!

第十二招鼓勵員工跳槽不如跳高

說到員工跳槽，這是每個企業都面臨的問題，百宴當然也不例外。但是百宴的跳槽有個怪現象，那就是管理層、骨干層很少跳，基層有一定數量的跳槽，但是回流的員工或者員工親戚又非常多，這是什么原因呢?原來劉總只是把一個很基礎的道理跟大家講透了，那就是—跳槽不如跳高。

當你在一個企業待了一段時間后，你就產生了一定的資本，那就是你對于這個企業的熟悉了解和認知，同時企業的各層領導對你也產生了一定的信任，所謂任用，首先要信任，才有可能重用。

而當這些資源形成以后，你因為一點小利益小問題轉身而退，進入另一個工作環境，那里的一切你都是陌生的，領導對你也是不信任的。當你把想一切變得像原來一樣熟悉，還需要很長一段時間。而這些時間就是你寶貴的青春，也就是生命的一部分。如果你在原有企業已經有一米的高度，繼續待下去是從一米往上走。而當你重新開始時就相當于歸零，或許要用半年或一年的時間才能在新企業中走到一米的高度。所以與其浪費時間去跳槽，不如抓緊時間跳跳高。

為了盡可能多的給員工提供跳高的機會，劉總也按計劃不斷地開新店，所以管理層是相當穩定的。但是，還會有很多走出去的基層員工，他們在外面工作了一段時間后很快就發現，劉總說的是對的，在新企業取得信任和重用需要更長的時間，所以很多走出去的員工又回來了，而也有一些轉行的員工沒辦法回來了，但大多也會介紹自己的親戚再來百宴工作。

而留下來的員工按照企業成長樹的三條主線都在不斷提高。具體說來，成長樹有三條主線：管理線、骨干線、技能線，每條主線又分為普通員工、員工、標兵員工、勞模員工、功勛員工。如果你擅長管理，可以不斷地努力提職;如果你專于技術，也會隨著技能的提高不斷提薪;如果你勤勤懇懇，任勞任怨，即使沒有什么特長，時間久了，也是企業的功勛員工，同樣會得到別人的尊重。

第十三招給空降兵換思想

劉總很少使用空降兵，因為她始終認為空降兵不如自己一步步培養起來的人好用。但是有的時候也不得不使用少量的空降兵，每當這個時候，給空降兵換思想就成了一個大難題。

雖然很多老板也說“不換思想就換人”，但是說來容易，做起來難。因為之所以在不得已的情況下使用空降兵就是要使用他們的新鮮思路，為企業輸入新鮮血液。但是，他們自身又往往與企業文化格格不入，這種情況下應該怎樣調整呢?劉總的方法是，限制使用。空降兵旁邊要配上老員工，讓老員工多向空降兵學習新知識、新思路，而同時又讓老員工向空降兵灌輸企業文化和制度，對于空降兵也起到一定的約束作用。

第十四招習慣檢查的人可重用

劉總并不主張加班，鼓勵員工在工作結束后馬上回家。但是每個員工下班前的習慣卻是劉總非常留心的，很多員工下班后放下手頭的工作，急著就往外跑，這樣的人即使工作再高效也不可重用。

而有一部分人，下班前會把工作區域再看一圈，看看水電開關，工具放置，等一切都到位后再走。這樣習慣檢查的人是心細又有責任心的，應該重用。而事實上劉總也確實提拔了一批這樣的員工，這也是酒店生意紅火，團隊穩定的原因之一。

第十五招說以前老板壞話的人不可用

招聘員工時，會有各行各業的人員來應聘，其中不乏同行企業的員工。當問及離職原因時，五花八門。但是劉總對于有一種答案的員工堅決不用，那就是講原來企業老板如何如何不好的人。

劉總分析，這樣的人無非兩種情況，一是那個老板安排過來的臥底，故意表現出對原企業不滿，以取得信任(當然這種情況不多);二就是這個人不擅于自我反省，所有的人包括老板都不可能全部是優點或者全部是缺點。一個懂得自我反省的人才能不斷提高。有問題都報怨在別人身上的人只會生活在自我的空間里，不可用。以上這些有關信息的內容大家有多少理解呢？如果您也有獨特的管理運營方法，小編等著您的分享！