在餐飲企業(yè)，企業(yè)董事長容易被這樣的一個人坑害。

這個坑害者是誰？

是董事長的直接下屬即責(zé)任心不強和心胸狹窄的管理者。

責(zé)任心不強和心胸狹窄，這就是坑害董事長的管理者具備的特征。具備這兩點的管理者，也是能力平庸或能力不強的管理者。一個責(zé)任心不強或心胸狹窄的人，其眼光是有限的，眼光有限的人，其能力很難達到一定的高度的，這是不言而喻的。

這里有人要說了：對于家族企業(yè)來說，董事長的直接下屬是其直系親屬，比如，哥哥當(dāng)董事長，親弟弟或親姐姐當(dāng)總經(jīng)理，親弟弟或親姐姐怎么會坑害自己的兄弟呢？

錯，親弟弟或親姐姐照樣坑害自己的兄弟。為什么呢？原因和沒有親屬關(guān)系的直接下屬完全一樣。“坑爹”這個詞怎么出來的？連爹都可以坑，何況兄弟？

正因為責(zé)任心不強和心胸狹窄的管理者的存在，導(dǎo)致企業(yè)要多走10年甚至30年的彎路，或者說這樣的企業(yè)在10年或30年中幾乎沒有大的發(fā)展，其中部分企業(yè)在走彎路中走向失敗。

這里分別就責(zé)任心和心胸問題進行簡單說明。

1 責(zé)任心不強

1 自己是否以身作則

在遵守制度方面，作為管理者要首先做到，才能帶動下屬，否則下屬就會口服心不服。比如，要求下屬工作時間不接打私人電話，自己卻和家人電話聊天，這是沒有以身作則的表現(xiàn)，也是責(zé)任心不強的表現(xiàn)。

2 對下屬是否嚴(yán)格要求與關(guān)心愛護結(jié)合

嚴(yán)格要求是針對工作上的，關(guān)心愛護是針對工作外的。工作上嚴(yán)格要求就是按照制度執(zhí)行，不可感情用事，嚴(yán)格要求是無情的，也就是制度是無情的。比如對于沒有關(guān)閉空調(diào)就下班的員工被發(fā)現(xiàn)后，不按照規(guī)定處罰，這是不嚴(yán)格執(zhí)行制度的表現(xiàn)，這種不嚴(yán)格要求的后果就是：員工下次就不會關(guān)空調(diào)再下班，可能就因此引發(fā)火災(zāi)。

嚴(yán)格要求既是對下屬負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)負(fù)責(zé)。嚴(yán)格要求可以培養(yǎng)一個人良好的素質(zhì)和習(xí)慣，良好的素質(zhì)和習(xí)慣就是個人寶貴的精神財富，嚴(yán)格要求就是間接給予下屬精神財富，也是真正的愛護。反之，對下屬要求不嚴(yán)格，下屬的素質(zhì)和能力就不會快速提升，對下屬要求不嚴(yán)格，下屬就容易疏忽大意，疏忽大意則是安全事故產(chǎn)生的根源，一旦安全事故發(fā)生，不僅害了下屬，也害了企業(yè)。這樣的例子不勝枚舉。

對下屬關(guān)心愛護是針對工作外的，工作外關(guān)心就是關(guān)心下屬的利益和疾苦，特別是基層的員工的疾苦需要關(guān)心。比如，監(jiān)督企業(yè)按時發(fā)放員工工資，以及探望因病住院的基層員工就是關(guān)心的表現(xiàn)。一個對下屬缺乏關(guān)心的管理者就是責(zé)任心不強的表現(xiàn)。

3 對企業(yè)是否負(fù)責(zé)

這里的負(fù)責(zé)不是對某個人負(fù)責(zé)，而是對企業(yè)負(fù)責(zé)。對企業(yè)負(fù)責(zé)，就要對客戶負(fù)責(zé)。比如對產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)格要求，就是負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。反之，就是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

這三方面做到了就是責(zé)任心強，就是對企業(yè)的忠誠；反之就是責(zé)任心不強，也是對企業(yè)不忠。

2 心胸狹窄

一個心胸狹窄的管理者，一般表現(xiàn)在這幾方面。

1 當(dāng)能力出眾的高層管理者進入本企業(yè)時,心胸狹窄的管理者就開始緊張

為何緊張？一是擔(dān)心自己的位置難保，二是擔(dān)心自己的那點水平被人看出。要想保住自己的位置，就要想辦法將能力出眾的人排擠掉，并且是在對方能力未表現(xiàn)之前排擠掉，一旦對方出了成績，再排擠就很困難。這就是心胸狹窄的管理者的共性。

這一點早在2000多年前就有答案。據(jù)《戰(zhàn)國策·蘇子謂楚王曰》記載，戰(zhàn)國時期的蘇秦在面見楚王時說：“推薦人才之難，是因為人才被任用，自己就會被廢棄，人才尊貴，自己就會卑賤。所以人們難以做到。”

需要注意的是：即使是作為企業(yè)主的董事長的親兄弟當(dāng)總經(jīng)理，也會排斥有能力的高層管理者，原因也是心胸狹窄！

2 只敢推薦能力不如自己的管理者

這和前面的原因是一樣的：擔(dān)心自己的位置難保！如果推薦能力超過自己的人，就會擔(dān)心以后自己的職務(wù)居人之下。

因此，這樣的企業(yè)很容易出現(xiàn)這樣的情況：總經(jīng)理能力水平60分，副總能力水平50分，經(jīng)理能力水平40分，副理能力水平30分，等等。這正是管理定律奧格爾維定律和格雷欣法則的表現(xiàn)。也正因為如此，我們可以將是否引薦或容得下比自己能力強的人才，作為判斷管理者是真忠誠還是偽忠誠的一塊試金石。

3 只倡導(dǎo)內(nèi)部培養(yǎng)人才一條路

如今某些餐飲企業(yè)流行內(nèi)部選拔管理人員的制度。這個本沒有錯，但是，如果只有內(nèi)部培養(yǎng)這一條路，那就錯了。如果只進行內(nèi)部培養(yǎng)，那現(xiàn)任管理者的上進心和活力就不強了，企業(yè)也就不會產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)了。要知道：外聘的人才優(yōu)于內(nèi)聘的人才。好比溫室的植物不如野生的植物一樣，溫室培養(yǎng)就是內(nèi)聘，野生就是外聘。

結(jié)語

總之，只要企業(yè)了解了本企業(yè)可能存在的責(zé)任心不強和心胸狹窄的管理者，就可以加以防范，同時避免外聘的職業(yè)經(jīng)理人受到排斥，那么，我們的企業(yè)就可以得到更快的發(fā)展了。

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