進(jìn)入到2019年，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，對(duì)于加盟企業(yè)來說，員工流動(dòng)率快已成為普遍的社會(huì)現(xiàn)象，幾乎波及了所有行業(yè)，早教行業(yè)也不例外。很多早教中心都在面臨著同一個(gè)難題：新進(jìn)員工離職率居高不下。
　　導(dǎo)致新人離職的因素中，一方面出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，也就是說HR在一開始就沒能為中心挑選到合適的人才。
　　如何看待“合適”，還要從多方面去判斷，比如薪資水平是否達(dá)到應(yīng)聘者的預(yù)期，早教中心提供的平臺(tái)是否與應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃相一致，應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)是否符合應(yīng)聘崗位的任職要求等，都是評(píng)價(jià)“合適”的因素。

　　對(duì)此，早教中心招聘時(shí)，首先，要就早教中心以及崗位的實(shí)際情況與應(yīng)聘者進(jìn)行開誠布公的溝通與交流，不要因?yàn)槠垓_和隱瞞而導(dǎo)致雙方判斷失誤。
　　其次，招聘人員要對(duì)崗位職責(zé)了解徹底，并能根據(jù)崗位的“硬性要求”對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核。
　　另一方面，出現(xiàn)在管理環(huán)節(jié)。
　　如果新人離職多為“主動(dòng)辭職”，那以下兩大因素則是造成新人離職的***普遍因素：
　　1.崗位因素：即便是相同的崗位，在不同的早教中心，其工作內(nèi)容、工作流程都不盡相同；同時(shí)，工作變動(dòng)也會(huì)給新員工固有的工作習(xí)慣和行為帶來挑戰(zhàn)，一旦適應(yīng)不好，便容易打退堂鼓，內(nèi)心滋生放棄念頭。
　　2.環(huán)境因素：陌生的環(huán)境一定會(huì)給新人帶來不安全感，這里的環(huán)境包括辦公環(huán)境以及人際關(guān)系。
　　早教中心占地面積大、分區(qū)多樣，很容易讓新員工感到陌生；除此之外，團(tuán)隊(duì)協(xié)作風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)管理方式的差異，也需要員工重新適應(yīng)，如果新員工在這個(gè)過程中“適應(yīng)不良”，就有可能蒙生退意。
　　對(duì)于以上兩大“癥結(jié)”，早教中心可以采取以下4大“對(duì)策”：
　　1、做好新員工熟悉引導(dǎo)工作
　　新員工入職后，前兩周是適應(yīng)期中壓力**的階段，因此早教中心的人力資源和用人部門要在這個(gè)階段對(duì)新員工多加關(guān)注。
　　比如人力資源部和直接上司可以帶領(lǐng)新員工，了解中心的分區(qū)、辦公設(shè)備或玩教具，消除疏離感；
　　向新員工講解早教中心的成立背景、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)文化以及管理制度等一系列內(nèi)容，增強(qiáng)新員工對(duì)中心的信賴度和熟悉度；
　　對(duì)新員工所必須打交道的職能部門一一進(jìn)行走訪，并同職能部門直接負(fù)責(zé)人溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量。
　　2、做好新員工入職培訓(xùn)工作
　　許多企業(yè)新人一進(jìn)來，培訓(xùn)了半天、**就入崗，那是很不合理的，這既不利于新人發(fā)展，也不利于中心的發(fā)展。
　　以教師崗位為例，如果新員工倉促就位，極有可能因?yàn)槔砟顚W(xué)習(xí)不到位，教案理解不到位，而把精心設(shè)計(jì)編纂的課程上走了樣！
　　為了避免讓新員工無所適從，培訓(xùn)工作是非常關(guān)鍵的。
　　3、做好老員工帶新員工的工作
　　任何新員工加入時(shí)，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對(duì)新工作的重新認(rèn)知和定位，面臨對(duì)新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，那么作為老員工就需要幫助新員工盡快適應(yīng)工作，此時(shí)就能發(fā)揮巨大的作用。
　　比如在顧問崗位上，通過老帶新，新員工可以在短期內(nèi)清晰了解自己的崗位職責(zé)、工作匯報(bào)路線、工作任務(wù)和計(jì)劃安排，對(duì)工作盡快上手，縮短適應(yīng)期。
　　對(duì)此，人力資源管理部門可以協(xié)助用人部門敲定幫教內(nèi)容、幫教方式、考評(píng)方式、幫教時(shí)間等詳細(xì)規(guī)范；必要時(shí)可以引入獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高“師徒幫教”的效率。
　　4、做好新員工關(guān)懷溝通工作
　　新員工在試用期不可避免會(huì)遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會(huì)不斷積累，***終摧垮新員工走完試用期的信心。
　　因此，在試用期內(nèi)，人力資源管理部門要定期與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時(shí)要做好溝通記錄。如此一來，中心可以及時(shí)掌握新員工的心理動(dòng)向，并就實(shí)際遇到的困難，與其進(jìn)行積極正面地溝通。
　　同時(shí)，作為人力資源部門對(duì)工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動(dòng)，使之解除后顧之憂，建立起對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同度。
　　5、做好新員工評(píng)價(jià)管理工作
　　新員工在試用期內(nèi)是需要分階段進(jìn)行評(píng)價(jià)的。新人在試用期內(nèi)的評(píng)價(jià)一般包括工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個(gè)方面。
　　評(píng)估的主體一般是部門直接領(lǐng)導(dǎo)、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門評(píng)價(jià)、人力資源部門評(píng)價(jià)等。
　　將不同階段的評(píng)價(jià)結(jié)果要告之新員工，同時(shí)有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達(dá)成共識(shí)，幫助新員工對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)認(rèn)知，做出工作上的改進(jìn)和調(diào)整。
　　理論上說，合理的流動(dòng)率有利于保持機(jī)構(gòu)的活力，但實(shí)際上，人員流動(dòng)會(huì)讓工作的連續(xù)性受到影響。想要穩(wěn)定新員工，早教中心首先要從招聘環(huán)節(jié)，選對(duì)“合適”的人，然后做好新員工的熟悉引導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作，讓新員工及早融入集體、上手工作，讓流失率降到***低。